Retenção de talentos
Invista em qualificação e aumente o nível de confiança na relação com funcionários
Escassez de mão de obra qualificada para trabalhar no varejo de materiais de construção é um problema que afeta lojistas de todos os portes, afirma Elizabeth Labuto Araújo, diretora executiva e organizacional da Augeo Consultoria.
“Poucos profissionais qualificados rodam entre as empresas do setor. Não há pessoal suficiente para todos”, constata. Por outro lado, a inexistência de cursos de formação nesse campo só agrava o problema. Como então atrair e realizar a retenção de talentos na área?
O jeito mais eficaz de reter essa mão de obra só pode ser por meio de processos internos de qualificação e de promoção de pessoal – sem medo de que o mercado possa assediar profissionais recém-treinados.
“Em 2005, fiz treinamento de vendas dentro de uma grande loja e, dos quinze vendedores qualificados, oito ainda estão lá, dez anos depois”, exemplifica. Um senso de empatia e a relação de troca entre funcionário e loja geram fidelidade.
“É uma forma de agradecimento, de reconhecer que a empresa investiu nele. São poucas as revendas que realmente investem no colaborador”, conta Araújo. Ela explica que o primeiro passo é o lojista entender que o colaborador representa custos, mas que, sem ele, a loja e os lucros não existem.
Depois, ele poderá buscar parcerias com fornecedores experientes, o que em geral não custa nada, e rende visitas a fábricas, cursos em segmentos específicos como os de louças e metais, e em técnicas de venda.
Investir no faturamento
Lojistas também costumam ficar reticentes quanto a abrir mão do vendedor nos horários de treinamento. Mas até para isso há uma alternativa: “O que fazemos é estruturar parte do curso para sala de aula, e parte para o aluno atuar como “sombra” de um vendedor bem mais experiente”, revela Araújo.
Desta maneira, profissionais recém-chegados e em treinamento passam por todas as áreas da loja e, ao final, são vendedores completos, capazes de vender qualquer tipo de produto.
Não só o profissional é orientado a fazer vendas agregadas – o cliente vem procurando um produto, mas sai levando outros três, que ao primeiro se associam -, mas os resultados no faturamento podem mais que dobrar.
Na rede onde esteve em 2005, Araújo notou que, mesmo com a saída de dois funcionários recém-treinados, o caixa que era de R$ 700 mil subiu para R$ 1,5 mi.
Além do treinamento
Comissões sobre vendas também são item importante para manter o funcionário fiel à revenda. Para Araújo, só um salário fixo não motiva o vendedor a agregar valor à venda. Ele precisa de um desafio. “Outra opção é estabelecer regras para ganhos adicionais na forma de bônus ou metas”.
No caso do pequeno varejista, que tem um pouco mais de dificuldade em investir no treinamento de seus poucos funcionários, a vantagem é que o próprio dono da revenda vai ter a oportunidade de se aproximar dos vendedores, e conviver com eles.
“Indico motivar sempre o vendedor, reconhecer ganhos e corrigir erros”, diz Araújo. Isso estabelece uma relação de confiança entre chefe e funcionário: basta mostrar que o vendedor faz diferença para a empresa. Se ele se sente numa relação de emprego estável, em que é valorizado por seu trabalho, dificilmente se arriscará a trocar de emprego. Esta vínculo é fundamental para a retenção de talentos.
Por fim, o pequeno varejista tem a possibilidade de criar uma política de benefícios ao firmar parcerias para descontos em cursos de inglês, academias e outros serviços do interesse de seus funcionários. Para isso, é preciso ter relação com outros comerciantes da mesma região, oferecendo a eles descontos na compra de materiais de construção.
Realizar pesquisas de satisfação faz com que funcionários se sintam respeitados e fiéis ao emprego
